Статья из июньского номера журнала «Управление персоналом - Украина»: Управление рабочим временем.

Тема сохранения баланса между работой и личной жизнью сотрудника становится все острее и острее. Если сделать краткое теоретическое отступление, то за последние 100 лет позиционирование такого товара, как рабочая сила, серьезно видоизменилось, и на сегодняшний день подразумевает не только и не столько физические усилия, совокупность специальных знаний, навыков и компетенций, сколько время, которое инвестирует работник.

Поскольку время - ресурс весьма и весьма исчерпаемый, то основная задача работника заключается в его эффективном распределении между производственной деятельностью и процессом воспроизводства. Совершенно неверно сводить проблематику воспроизводства к сугубо финансовой составляющей, поскольку все более важным становится именно качество воспроизводства рабочей силы.

Если физические потребности, находящиеся на нижнем уровне пирамиды Маслоу, удовлетворяются в первую очередь и максимально полно, то удовлетворение потребностей в самоактуализации и самовыражении, находящиеся на ее верхушке, как раз напрямую связано с количеством и качеством личной жизни сотрудника, а вернее, временем, которое он может и готов инвестировать в эту самую личную жизнь.

Личное или рабочее время?

Темп современной жизни практически не предполагает четкого разделения личного и рабочего времени. Каждый из нас знает по себе, какое количество внеурочного времени поглощают рабочие вопросы и, наоборот, как часто решение личных проблем врывается в рабочий график. Тем не менее действующее законодательство о труде достаточно жестко регулирует как использование рабочего времени (Глава IV КЗоТ Украины), так и отдых (Глава V КЗоТ Украины).

В то же время реальные механизмы гармонизации рабочей и личной жизни лежат не только и не столько в плоскости законодательного регулирования, сколько в плоскости доброй воли и корпоративной культуры работодателя и разделения работником существующей системы ценностей.

Регламент на личное время или борьба с привычками

В своей практике я часто встречал документы, созданные по образу и подобию внутреннего кодекса сотрудника компании, где помимо обязательных вещей, связанных с трудовой дисциплиной, работодатель еще и регламентировал прочие процессы: этику поведения в офисе, правила приема пищи, правила проведения кратковременного отдыха, вплоть до правил перекуров и чаепития. Само собой разумеется, что даже когда этот документ имеет силу негласного закона, выполняться он будет только в том случае, если уровень культуры, сознания и «гражданской ответственности» сотрудника достаточно высок, чтобы принять такие правила поведения в данном мини-социуме.

Возьмем, например, повсеместную борьбу с курением, которая не может идти путем запрета, даже если некурящий образ - это норма жизни данной организации. Запрет курения в здании неминуемо приводит к увеличению временных затрат на то, чтобы добраться до места легальной курилки и вернуться назад. Запрет (особенно в жесткой форме) неминуемо приводит к конфликту с внутренним миром сотрудника. Вместо этого работодателю следует поступить умнее - пропагандировать здоровый образ жизни, настаивая на его преимуществах, создавая дополнительные преференции для некурящих, например, путем компенсации затрат на оздоровление или занятия спортом. Тогда для курильщика будут созданы гораздо более весомые аргументы в пользу отказа от этой привычки.

Подобные правила действуют и касательно попыток регламентации правил проведения дней рождений или просто общения сотрудников во время рабочего дня. Попытки жесткого регулирования неминуемо загоняют эти активности в плохо поддающуюся контролю тень. Для работника службы управления персоналом основной задачей является не борьба с такими явлениями, а использование неформальной социализации во благо - в целях развития бизнеса. К примеру, включив на кухне или в зоне отдыха телеканал Bloomberg или любой другой новостной канал, вы не только предоставите сотрудникам возможность получать дополнительную информацию, но и вовлечете их в дискуссии, связанные с основной проблематикой работы компании. Также можно организовать в комнате отдыха мини-библиотеку или сформировать клубы по интересам и периодически финансировать встречи последних.

Работодатель должен понимать, что в общем-то не так важно, каким образом организован рабочий день сотрудника, насколько он корреспондируется с организацией рабочего дня коллег, с которыми он непосредственно исполняет свои должностные обязанности, и что он имеет на выходе, в конце отчетного периода. Однако если бесконечная социализация приводит к тому, что сотрудник оказывается абсолютно неэффективным, слабым звеном в сетевом графике выполнения командных задач, то ему следует на это указать (мягко, тактично, в виде совета), а если он ничего не предпримет для изменения ситуации в сжатые сроки - абсолютно понятно, что он просто не вписывается в систему ценностей данного коллектива. А вот если такая «непрофильная активность» не мешает эффективному выполнению трудовых задач, тогда зачем же с этим бороться?

По собственному опыту знаю о чрезмерной старательности работодателей максимально организовать свободное время сотрудника в корпоративных форматах в виде добровольно-принудительного привлечения к самодеятельности, спортивным соревнованиям, турпоходам, командообразующим тренингам и т. д. Но если сотрудник, будучи вполне эффективным на работе, избегает всякого рода активностей во внерабочее время - я думаю, стоит уважать его право на самоопределение. В конце концов, мы покупаем его трудовой ресурс, а не привязываем его к компании. Не могу согласиться с теми, кто считает таких сотрудников некомандными, скрытными или отщепенцами. Это просто значит, что существующая система плановой организации досуга не соответствует их внутренним потребностям. Любая попытка работодателя добиться стопроцентной лояльности путем монополизации всех сфер его жизнедеятельности - не больше чем утопия.